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„Wir vertreten Sie maßgeschneidert mit maximalem Engagement“

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2002

QUALITÄT AUS MÜNCHEN

Lindacher Arbeitsrecht

Qualitätsversprechen

Mein Motto ist: Qualität durch Spezialisierung. Ich bin davon überzeugt, dass ein Maximum an Qualität und Erfahrung nur durch eine ausschließliche Spezialisierung zu erreichen ist: Dies wird sich im Rahmen Ihrer Vertretung als Ihr Vorteil erweisen.

Ihr Spezialist im Arbeitsrecht

Sie befinden sich auf den Seiten einer ausschließlich auf das Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei aus dem Herzen Münchens. Ich bin seit 2002 zugelassener Rechtsanwalt, seit dem Jahr 2006 bin ich zudem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Die Verleihung der Bezeichnung Fachanwalt für Arbeitsrecht ist reglementiert. Voraussetzung ist der Nachweis theoretischer und praktischer Spezialkenntnisse im Rahmen einer gesonderten Prüfung. Die geforderten Fallzahlen werden durch meine langjährige Tätigkeit zwischenzeitlich deutlich überschritten.

Über die von der Fachanwaltsordnung (FAO) geforderten Merkmale hinaus, habe ich mich als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht für eine ausschließliche Spezialisierung auf das Arbeitsrecht entschieden. Da ich Mandate aus anderen Rechtsgebieten nicht annehme, können Sie daher sicher sein, dass ich mich nur mit arbeitsrechtlicher Materie befasse und Ihnen somit ein Maximum an Effizienz und Erfahrung bieten kann.

Vertrauen vieler langjähriger Mandanten
Erfahrung seit 2002
ausschließliche Spezialisierung auf Arbeitsrecht

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Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Schwert im Arbeitsrecht. Sie kann nur im Falle schwerer Verfehlungen und schwerer Vertragsverstöße ausgesprochen werden. So ist eine außerordentliche Kündigung z. B. denkbar bei Vermögensdelikten zum Nachteil des Arbeitgebers, bei Tätlichkeiten am Arbeitsplatz, bei beharrlicher Arbeitsverweigerung oder bei schwersten Beleidigungen. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung hat jedoch immer eine Interessenabwägung stattzufinden. Hier wird beispielsweise die Dauer des bislang untadeligen Arbeitsverhältnisses, eine Zukunftsprognose und die Auswirkungen der Kündigung auf den Arbeitnehmer berücksichtigt.

Eine außerordentliche Kündigung, die im Lebenslauf am „ungeraden“ Beendigungsdatum relativ einfach zu erkennen ist, kann schwere Folgen für die weitere Karriere des Arbeitnehmers haben. Wird gegen eine solche außerordentliche Kündigung nicht vorgegangen, kann sich der Makel im Lebenslauf wie ein roter Faden durch die Erwerbsbiografie eines Arbeitnehmers ziehen.

Daher sollte im Falle einer außerordentlichen Kündigung immer ein erfahrener Arbeitsrechtler zu Rate gezogen werden.

Kündigungsschutzklage

Mit der Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer eine arbeitgeberseitige Kündigung vor dem Arbeitsgericht angreifen und überprüfen lassen.

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Nach Ablauf dieser dreiwöchigen Klagefrist kann gegen die Kündigung nicht mehr vorgegangen werden.

Die sicherste Berechnung der Klagefrist erzielt man, wenn man als Beginn der Frist das Datum des Kündigungsschreibens wählt. Auf diese Weise erspart man sich etwaige Diskussionen über den Zugangszeitpunkt des Kündigungsschreibens.

Es empfiehlt sich, die dreiwöchige Klagefrist nicht komplett auszuschöpfen: Wer rechtzeitig zum Anwalt geht, kann sich in Ruhe beraten lassen und hat zudem noch Bedenkzeit.

Leiharbeitsvertrag

In der Industrie und im Dienstleistungsbereich wird das Modell der Leiharbeit/Arbeitnehmerüberlassung immer beliebter. In diesem Modell ist der Arbeitnehmer nicht von dem Unternehmen angestellt, in dem er seine tatsächliche Arbeitsleistung erbringt. Vielmehr ist er Angestellter des Leiharbeitsunternehmens. Dieses verleiht dem Leiharbeitnehmer an den sogenannten Entleiher.

Beispiel:

Arbeitnehmer A arbeitet zwar bei BMW, ist jedoch nicht Angestellter von BMW, sondern Angestellter der Leiharbeitsfirma L. Er erhält sein Gehalt von der Leiharbeitsfirma L. Zwischen der Leiharbeitsfirma L und BMW besteht ein Vertrag. BMW zahlt für den tatsächlichen Einsatz im eigenen Unternehmen. Sofern der Leiharbeitnehmer nicht mehr benötigt wird, kann BMW den Einsatz kurzfristig ohne Kündigungsschutzstreitigkeiten o. ä. beenden.

Für den Leiharbeitnehmer kann dieses Modell zwar anfangs eine Chance darstellen. Ein Leiharbeitsverhältnis kann ein „Türöffner“ zur Festanstellung beim Entleiher sein. Häufig führt dieses Modell jedoch zu Dauerleiharbeitsverhältnissen. Der Arbeitnehmer verdient häufig weniger als die festangestellten Mitarbeiter im Einsatzunternehmen.

Sowohl der Verleiher als auch der Entleiher können jedoch in einem solchen Leiharbeitsverhältnis eine Vielzahl von Fehlern begehen, die aus der Sicht des Arbeitnehmers im Idealfall dazu führen können, dass ein unmittelbares Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher (in unserem Beispielfall: BMW) entsteht. Das Arbeitnehmerüberlassungsrecht stellt eine schwierige Rechtsmaterie dar. Zahlreiche Gesetzesänderungen verringern die Übersichtlichkeit.

Lassen Sie sich beraten! Vielleicht sind Sie bereits heute schon durch die Fiktion des § 10 AÜG ein Angestellter des Entleihers, ohne es zu wissen.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist das zweitschärfste Schwert im Arbeitsrecht. Auch mit ihr kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden, allerdings hält er im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung die gesetzliche bzw. die vertragliche Kündigungsfrist ein. Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter und eine Beschäftigungsdauer über 6 Monate), bedarf die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit einer sog. sozialen Rechtfertigung. Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Gründe der sozialen Rechtfertigung:

  1. Die verhaltensbedingte Kündigung, die ausgesprochen werden kann, sofern dem Arbeitnehmer Vertragsverstöße oder Pflichtverletzungen zur Last gelegt werden. In aller Regel bedarf eine derartige verhaltensbedingte Kündigung einer zuvor erfolgten Abmahnung. Hier kommt es jedoch auf den Einzelfall an.

  1. Betriebsbedingte Gründe: Will der Arbeitgeber die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützen, muss er zunächst eine sog. unternehmerische Entscheidung darlegen. Er muss nachvollziehbar darlegen, dass er eine organisatorische Entscheidung getroffen hat, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Bereits in dieser Stufe kann der Arbeitgeber eine Vielzahl von Fehlern begehen, die der anwaltlichen Prüfung bedürfen. Nach der Darlegung der unternehmerischen Entscheidung muss der Arbeitgeber dann eine sog. Sozialauswahl durchführen. Er muss zunächst alle Mitarbeiter identifizieren, die miteinander vergleichbar sind (Qualifikation, Hierarchieebene, Gehaltsniveau). Sodann muss er unter Verwendung der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin identifizieren, die sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Im Rahmen dieser Sozialauswahl kann der Arbeitgeber wiederum sehr viele Fehler begehen, so dass eine anwaltliche Überprüfung dringend anzuraten ist.

Abfindung

Auch wenn viele arbeitsgerichtliche Verfahren mit einem Vergleich enden, in dem die Zahlung einer Abfindung vereinbart wird, gibt es in Deutschland keinen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung. Eine Abfindung wird vielmehr dann gezahlt, wenn der Arbeitgeber einerseits ein Trennungsinteresse hat und andererseits erkennen muss, dass er sich nicht einseitig wird aus dem Arbeitsverhältnis lösen können. Der Arbeitgeber kauft somit den sozialen Besitzstand und den Kündigungsschutz durch Zahlung einer Abfindung ab. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, die erkennen, dass das Thema Abfindung in einem konkreten Arbeitsverhältnis möglicherweise eine Rolle spielen wird, sind gut beraten, sich sehr frühzeitig von einem erfahrenen Arbeitsrechtler beraten zu lassen. Langfristige strategische Vorbereitung dieses Themas ist das A und O. Viele Mandanten suchen den arbeitsrechtlichen Spezialisten erst zu einem Zeitpunkt auf, zu dem bereits viele Fehler begangen wurden.

Hier gilt: Früher Rat ist bares Geld!

Aufhebungsvertrag

Vielfach bietet ein Arbeitgeber, der sich von einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin trennen möchte, einen Aufhebungsvertrag an. In diesem Zusammenhang kann nur geraten werden, sich eine Bedenkzeit auszuerbitten und nicht voreilig Stellung zu dem entsprechenden Angebot zu nehmen. Lassen Sie den Aufhebungsvertrag anwaltlich prüfen! In nahezu allen Fällen lassen sich die Konditionen des Aufhebungsvertrages im Vergleich zum ersten Entwurf noch deutlich verbessern. Hier geht es um eine Gesamtpaketlösung, die den Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis regelt, die Höhe der Abfindung festlegt und (ganz wichtig!) auch die Frage des Arbeitszeugnisses detailliert und rechtssicher festschreibt. Nicht zuletzt bedarf es anwaltlicher Prüfung, ob durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages möglicherweise eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit droht. Bei richtiger Vertragsgestaltung kann dies vermieden werden.

Geschäftsführer- und Vorstandsdienstverträge

Noch wichtiger als die vorherige Prüfung von Arbeitsverträgen ist die Prüfung von Geschäftsführerdienstverträgen oder Vorstandsdienstverträgen vor Unterzeichnung. Anders als im Arbeitsrecht ist hier deutlich weniger durch den Gesetzgeber geregelt. Geschäftsführer und Vorstände genießen anders als Arbeitnehmer keinen Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz. In Fachkreisen werden sie daher auch als „arbeitsrechtliches Freiwild“ bezeichnet.

Hier ist es ganz wichtig, den fehlenden gesetzlichen Schutz durch eine entsprechende Vertragsgestaltung herzustellen.

Sollten im Rahmen Ihrer Vertretung auch andere Rechtsgebiete (z.B. Strafrecht oder Steuerrecht) relevant werden, arbeite ich gerne mit auf diesen Gebieten spezialisierten Kolleginnen und Kollegen zusammen.

So können Sie sicher sein, mit LINDACHER - Arbeitsrecht stets ein Optimum an Expertise und Qualität an Ihrer Seite zu haben. Ich werde Ihnen ebenfalls sehr erfahrene Kolleginnen und Kollegen empfehlen, mit denen wir vertrauensvoll und erfolgreich zusammen arbeiten.

Kurzfristige Terminvereinbarung.

Wir kümmern uns auch gerne außerhalb der “normalen” Öffnungszeiten um Ihr Anliegen. Rufen Sie an! Oder Sie wenden sich per Email oder Kontaktformular an uns.

Ihr
Thies Lindacher
Lindacher Arbeitsrecht – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Ihr Partner aus München